Eine Arbeitswelt, in der Angestellte selbst darüber entscheiden können, wann, wo und wie sie ihre Arbeit verrichten. Das klingt noch wie eine Utopie, ist aber teilweise schon Realität und als Normalität nur noch ein Jahrzehnt entfernt. Erfolgreiche Unternehmen werden ihre Mitarbeiter zukünftig nach Ergebnissen statt nach Arbeitsstunden beurteilen und Büros werden nicht mehr Orte sein, an denen ganztägig gearbeitet wird, sondern Räumlichkeiten, in denen sich die Mitarbeiter treffen und Besprechungen abhalten können.

Dies ist die These zweier Gastprofessoren der Cass Business School (City University London) und der Henley Business School und ihrem neuen Buch mit dem Titel "Future Work: How Businesses Can Adapt and Thrive in the New World of Work".

Das neue Modell: Durch Vereinbarungen darüber, was erreicht werden soll, kann die Geschäftsführung ihre Mitarbeiter von der Anwesenheitspflicht befreien - dem Zwang, am Arbeitsplatz anwesend zu sein, unabhängig davon, ob Arbeit zu erledigen ist oder nicht - und ermöglicht es ihnen dadurch, produktiver und selbstbestimmter zu arbeiten.

Das klingt eigentlich ganz normal und man fragt sich, warum dies nicht längst der Fall ist. Teilweise ist es ja aber auch schon der Fall: Zahlreiche Unternehmen haben bereits zum "ergebnisorientierten Geschäftsmodell" gewechselt, die Mitarbeiter sind begeistert: "wie an der Uni" fühle sich die neue Arbeitswelt an.

Wir haben mit Alison Maitland von der Cass Business School gesprochen und wollten mehr über ihr Buch und die neue Arbeitswelt wissen.

Frau Maitland, was ist das Problem mit der heutigen Arbeitswelt?

Alison Maitland: Im 21. Jahrhundert halten wir an einem Modell der Arbeit fest, das auf das Industriezeitalter zugeschnitten ist. Das aktuelle Modell der Arbeit ist in vielen Unternehmen noch immer durch feste Arbeitszeiten und einen festen Arbeitsort definiert. Der Arbeitgeber bezahlt den Arbeitnehmer für seine/ihre Zeit und erwartet, dass er/sie am Arbeitsplatz ist, unabhängig davon, ob es dort produktive Arbeit zu tun gibt. Es geht um Grundannahmen wie Management-"Kontrolle" und "der Manager weiß es am besten." Dieses Modell hat seine Wurzeln in der industriellen Revolution - aber wir haben jetzt eine Kommunikationstechnologie, mit der wir den großen Teil unserer Arbeit jederzeit und von überall aus erledigen können. Deshalb ist es sinnvoll, zu einem Modell mit größerer Autonomie und höherer Produktivität zu wechseln, indem wir Mitarbeitern die Werkzeuge und Informationen geben, die sie benötigen, ihnen klare Ziele setzen, und ihnen dann die Freiheit geben, diese Ziele auf dem Weg zu erreichen, der für sie und das Unternehmen am Besten funktioniert.

Das klingt sehr einleuchtend. Warum klammern wir uns so sehr an das alte Modell?

A.M.: Mein Co-Autor Peter Thomson und ich haben diese Frage vielen der Organisationen gestellt, die wir für das Buch interviewt haben. Die Antwort ist eine Kombination aus: Mangel an Engagement der Führungspositionen, die Angst des Managements vor dem Verlust der „Kontrolle über die Mitarbeiter", organisatorische Trägheit und einem mangelhaften Verständnis der geschäftlichen Vorteile einer solchenUmstellung.

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