Es gibt viele Dinge im Leben, die wir uns bewusst aussuchen können. Kollegen und Verwandte gehören leider nicht dazu. Frank Schürmann erklärt Kommunikationsprobleme im Job, was wir womöglich selbst damit zu tun haben und wie wir unsere Beziehung zu ihnen verbessern können, indem wir uns auf ihre individuelle Persönlichkeit einstellen.

Meine Klientin Sarah* ist eigentlich eine selbstbewusste und aktive Frau, die gleich mehrere Rollen in ihrem Leben ausfüllt: Sie ist Mitte 30, Mutter und halbtags als Führungskraft in einer Berliner Marketing-Agentur angestellt. Die Elternzeit hat sie sich ganz selbstverständlich zusammen mit ihrem Ehemann Paul* geteilt. Als Sarah nach eineinhalb Jahren wieder in ihren Job einsteigen will, hat sich einiges in der Agentur verändert. Manche Kollegen haben das Unternehmen verlassen, neue sind hinzu gekommen. Auch Einzelbüros gibt es jetzt kaum noch, stattdessen sitzen die meisten Mitarbeiter in einem Großraumbüro. Früher hatte Diplom-Designerin Sarah mit ihren zahlreichen kreativen Ideen stets für großen Applaus bei der Geschäftsführung gesorgt. In Meetings wurde sie für ihre guten Lösungsvorschläge und Kampagnen-Ideen darum häufig vor den anderen Kollegen gelobt. Sogar der Aufstieg zur Art-Direktorin war ihr im Jahr vor der Schwangerschaft gelungen. Die neue Position hatte sie zwar gerade am Anfang als besonders kräftezehrend wahrgenommen, sie bot ihr aber auch die Möglichkeit, ihr Potenzial voll entfalten zu können. Jetzt eben halbtags und mit Kind, so Sarahs Plan.

Stattdessen verbrachte sie die Nächte aber nun immer häufiger schlaflos und grübelte darüber, was genau sie eigentlich falsch machte, seit sie wieder zurück im Job war. Aus irgendeinem Grund hatte die neue Geschäftsführerin bisher keine einzige ihrer Ideen und Vorschläge für die konkrete Umsetzung freigegeben. Sarah war klar, dass sie sich an die veränderten Bedingungen erst gewöhnen musste und dass das eben seine Zeit brauchen würde. Doch insbesondere mit der neuen Vorgesetzten würde sie wohl niemals auf einen grünen Zweig kommen, so viel stand für sie fest. Doch woran lag das und wie war dieser Eindruck überhaupt entstanden?

Verschiedene Persönlichkeitstypen im Beruf

Um die Hintergründe dafür herauszufinden, kam Sarah zu mir in die Beratung. Sie hatte für sich beschlossen, ab sofort aktiv an sich zu arbeiten, um endlich die Arbeit liefern zu können, von der sie meinte, dass man sie von ihr erwartete. In ihrem aktuellen Zustand wirkte sie emotional verletzt und suchte darum im ersten Anlauf nach Wegen, wie es ihr gelingen könnte, sich im Job ein dickeres Fell zuzulegen und durchsetzungsfähiger zu werden. Recht bald wurde in unserem Gespräch aber deutlich, dass Sarah sich nicht als einzige Mitarbeiterin von der neuen Geschäftsführerin abgelehnt fühlte. Es gab mindestens eine weitere Frau, von der man sich im Kollegenkreis erzählte, dass die Chefin sie wohl „auf dem Kieker“ habe. Meine Vermutung war also, dass es nicht zwangsläufig um Sarah als Person gehen musste, sondern dass die Schwierigkeiten allgemein-zwischenmenschlicher Natur waren.

Es trafen hier einfach unterschiedliche Kommunikationstypen aufeinander, wodurch es immer wieder zu Missverständnissen unter den Beteiligten kam. Denn Kommunikationsprobleme im Job entstehen in der neuen Arbeitswelt häufiger dort, wo Kreative oder Zielorientierte auf Analysten – drei der vier Kommunikationstypen – treffen und umgekehrt! Wer weiß, dass die vier verschiedenen Basischaraktere unterschiedlich ticken, kann sein Kommunikationsverhalten strategisch anpassen und Beziehungen zu Kollegen verbessern. Wer sind diese verschiedenen Kommunikationstypen und was unterscheidet sie?

1. Die Zielorientierten

Kein Team funktioniert ohne einen Kapitän, der die Fahrtrichtung vorgibt. Zielorientierte sind häufig beliebte Kandidaten für Führungspositionen, weil sie sprichwörtlich „anpacken können“. Sie sorgen dafür, dass ein Ziel auch wirklich von allen erreicht wird, sie behalten immer das Große und Ganze im Blick. Leider sind sie manchmal recht unflexibel und können mit Problemen bei der Umsetzung oder gar Planänderungen nicht so gut umgehen wie andere Persönlichkeitstypen. Sie legen Wert auf das Endergebnis, und das möglichst schnell und ohne Umwege.

2. Die Kreativen

Gute Einfälle bringen das Team voran! Wer viele Ideen hat, erzählt häufig auch gerne davon. Die meisten Kreativen sind kommunikativ, sie tauschen sich gerne mit anderen aus und viele können auf diese Weise ihre schöpferische Energie neu aufladen. Veränderungen nehmen sie, wie sie kommen, weil sie in der Lage sind, sich flexibel auf neue Situationen einzustellen. Wird es ihnen allerdings zu kleinkariert und verlieren sich andere in Detailfragen, ist ihre Belastungsgrenze schnell erreicht.

3. Die Zahlenmenschen

Sie liefern aussagekräftige Statistiken und erstellen Prognosen zu aktuellen Geschäftsvorhaben. Zahlenmenschen sind analytisch orientiert und kennen deshalb alle Hintergründe, Zahlen und Fakten. Dadurch kann es manchmal etwas länger dauern, bis sie auf den Punkt kommen. Leider wirken sie auf andere Menschen oft etwas verschlossen und umständlich. Für einen Smalltalk in der Teeküche sind sie eher nicht geeignet, schätzen aber durchaus eine tiefgründige Unterhaltung, bei der sie im besten Fall ihr breit gefächertes Wissen nebst allen Details einbringen können.

4. Die Emotionalen

Für die Emotionalen steht der Mensch an erster Stelle! Mit reinen Zahlen und Fakten können sie darum häufig weniger anfangen, dafür sind sie daran interessiert, dass sich im Unternehmen alle wohlfühlen und es unter den Mitarbeitern harmonisch zugeht. Ist das gewährleistet, laufen sie in ihrem Arbeitsbereich zur Bestform auf. Sie sind hervorragende Unterstützer, wenn es um die persönliche Weiterentwicklung von Mitarbeitern geht. Wenn Emotionalen Führungsverantwortung übertragen wird, haben sie immer ein offenes Ohr für die Sorgen und Probleme ihrer Kollegen, können aber dazu neigen, es allen recht machen zu wollen. Es fällt ihnen mitunter schwer, unliebsame Entscheidungen zu vermitteln.

Bestand also ein grundlegender Kommunikationskonflikt zwischen Sarah und ihrer Chefin? Oder sollte es tatsächlich so sein, dass ihre Ideen einfach nicht genug für eine Umsetzung waren? Warum waren sie es aber offensichtlich vor ihrer Elternzeit gewesen? Die Lösung des Konflikts lag letztlich „irgendwo dazwischen“. Sarahs Ideen hatten höchstwahrscheinlich in ihrer Qualität nicht abgenommen. Es musste also ein anderer Grund vorliegen, weshalb die Chefin sie schon im Vorfeld ausschlug.

Die Art, wie beide miteinander kommunizierten, schien mir von Anfang an nicht recht zusammenzupassen. Die Kreative fühlte sich von der Chefin, dem Zahlenmenschen, in der ersten Zeit zu Unrecht kritisiert. Später hegte sie sogar den Verdacht, dass sie absichtlich gemobbt werden sollte. Als nämlich ein anderer Kollege eine ihrer Ideen stahl und diese erfolgreich bei der Chefin zur Umsetzung anbrachte, zu einem Zeitpunkt, als sie sich selbst schon nicht mehr traute, überhaupt noch Vorschläge einzubringen, fühlte sie sich in ihrem Verdacht mehr als bestätigt.

Doch etwas Entscheidendes hatte sie bei alledem nicht bedacht. Bei der Präsentation ihrer Ideen hatte Sarah, als Kreative, vor allem das Innovative eines Projektes im Blick. In Meetings war die Diplom-Designerin in der Lage, diese neuen Ideen in den schönsten Farben auszumalen. Alle in ihrer Abteilung, im Kreativressort, hatten eine plastische Vorstellung davon, was einmal entstehen sollte. Ihrer alten Chefin, die zu den Zielorientierten gehört, kam diese Art der Präsentation sehr entgegen. Der neuen Chefin aber fehlte es an Nachvollziehbarkeit des gesamten Unterfangens. Die einzelnen Planungsschritte, Kosten und Nutzen, Marktstudien und zu erwartende Umsatzsteigerung, welche schließlich zum Gesamtergebnis führen würden, wurden ihr nicht ausreichend erklärt.

Es ging also im Kern nicht darum, dass Sarahs Ideen nicht gut genug waren oder dass sie selbst zu empfindlich gegenüber Kritik wäre. Die Ursache des Konfliktes lag darin begründet, dass sie ihre Ideen bisher nicht so verkaufte, wie es die Chefin, als Zahlenorientierte, gebraucht hätte: Anschaulich, in Einzelschritten untergliedert und unterfüttert mit belastbarem Zahlenmaterial. Diese Erkenntnis im Coaching brachte einen entscheidenden Wendepunkt in der Kommunikation mit der Chefin und in der Art, wie Sarah ihre Vorschläge von jetzt an in Meetings präsentierte. Für die Präsentation der nächsten Marketing-Aktion lieferte sie der Chefin darum nicht nur eine Kosten-Nutzen-Analyse im Vorfeld, sie ließ sogar eine Telefonumfrage durchführen und erstellte detailliert die einzelnen Planungsschritte, die für die Umsetzung notwendig waren. Sie hatte einen Weg gefunden, der Chefin auf Ihrem Kommunikationskanal zu begegnen, und wurde gleichzeitig in die Lage versetzt, die Motive des Zahlenmenschen nachzuvollziehen.

Die Lösung: Eigene Verletzungen und Problemfelder kennen

Es ist im beruflichen (und im partnerschaftlichen) Kontext jederzeit möglich, dass in uns eine traumatische Situation aus der Vergangenheit angesprochen wird, die mit dem aktuellen Geschehen gar nichts zu tun hat. Wenn wir uns unserer eigenen Verletzungen und Problemfelder bewusst sind, sind wir weniger gefährdet, uns emotional zu stark involvieren zu lassen. Ein professionelles Auftreten fällt dann viel leichter.

Eine Erste-Hilfe-Maßnahme für schwierige Situationen im Berufsleben ist es, sich selbst in solchen Momenten erst einmal so weit es geht emotional zu distanzieren und sich anzusehen, mit welchem Persönlichkeitstypen man es denn gerade überhaupt zu tun hat. Schnell führt das zum Entschärfen der Situation und richtet den Fokus weg von der Fehlersuche bei sich selbst oder der vermeintlichen bösen Absicht des Gegenübers hin zum Finden einer erfolgversprechenden, gemeinsamen Kommunikation.

*Namen geändert